Die Kündigung im spanischen Recht

Das spanische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen drei Kategorien von Kündigungsgründen. In Abhängigkeit von den einschlägigen Kündigungsgründen, unterscheiden sich die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte des Arbeitnehmers. Denn unabhängig vom herangezogenen Kündigungsgrund ist weiter zu unterscheiden ob dieser tatsächlich vorliegt oder nicht. Die Konsequenzen einer zulässigen (wenn die Kündigungsgründe vorliegen), unzulässigen (wenn die Kündigungsgründe nicht vorliegen) oder gar nichtigen Kündigung (wenn ein Nichtigkeitsgrund vorliegt) unterscheiden sich.

Es gilt daher in einem ersten Schritt zwischen den vorgesehenen Kategorien an Kündigungsgründen zu unterscheiden.

Unterschiedliche Kündigungskategorien

1.) Despido disciplinario – Kündigung aufgrund Vertragsverletzung (der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis, weil dem Arbeitnehmer ein schwerwiegendes und schuldhaftes Fehlverhalten vorgeworfen wird), dies gemäss Artikel 54 des Estatuto de los Trabajadores (dem spanischen Arbeitnehmerstatut).

Die als solcherlei Fehlverhalten anerkannten Fallkonstellationen sind hauptsächlich folgende:

– Wiederholtes und unbegründetes Fehlen oder Unpünktlichkeit

– Undiszipliniertes Verhalten oder Ungehorsam bei der Arbeit

– Verbale oder körperliche Entgleisungen / Angriffe

– Mißbrauch des Vertrauensverhältnisses bzw. treuwidriges Verhalten

– Abnahme der Arbeitsleistung

– andauernde Trunkenheit bzw. fortgesetzter Drogeneinfluss mi Allgemeinen

– Mobbing und jedwedes eindringliche, fortgesetzte oder eindeutige Bedrängen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen oder Untergebenen

2.) Despido objetivo – betriebsbedingte Kündigung (der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen, organisatorischen, technischen oder Produktionsgründen).

Die einschlägigen Kündigungsgründe werden durch Artikel 52 des Arbeiterstatuts beschrieben.

Hierbei handelt es sich, um:

– Unfähigkeit des Arbeitnehmers

– fehlende Anpassung an den Arbeitsplatz

– begründetes Fehlen

– unzureichende wirtschaftliche Mittel

– Überschuss an Arbeitnehmern

3.) Despido colectivo – Massenentlassungen (ERE = Expediente de Regulación de Empleo) (kollektive Kündigung, wenn durch die objektive oder betriebsbedingte Kündigung [despido colectivo] die folgenden Voraussetzungen vorliegen):

– Kündigung von mindestens zehn Arbeitnehmern, wenn das Unternehmen weniger als 100 Mitarbeiter hat

– Kündigung von 10 % der Arbeitnehmer bei Unternehmen 100 bis 300 Mitarbeiter hat

– Kündigung von 30 Arbeitnehmern, wenn das Unternehmen über 300 Mitarbeiter beschäftigt

Die mit dem jeweiligen Kündigungsgrund einhergehenden Konsequenzen

1.) Despido disciplinario – Kündigung aufgrund Vertragsverletzung

Sollte sich die Kündigung als zulässig herausstellen, erhält der Arbeitnehmer keine Entschädigung.

Ist die Kündigung unzulässig hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er den Arbeitnehmer a.) erneut in den Betrieb eingliedert, oder b.) entschädigt.

Im Falle einer Entschädigung ist in Abhängigkeit des Beginns des Anstellungsverhältnisses zu unterscheiden. Wurde das Anstellungsverhältnis vor dem 12. Februar 2012 begründet, beläuft sich die Entschädigung für die Zeit vor dem in Kraft treten der Reform des Jahres 2012, auf eine Höhe von 45 Lohntagen pro geleistetem Arbeitsjahr (bis maximal 42 Monatsgehälter). Wurde es danach eingegangen, oder darüber hinaus fortgesetzt, reduziert sich die Entschädigung, für die über den 12. Februar 2012 hinus geleistete Tätigkeit, auf 33 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr.

Wenn die Kündigung gar als nichtig eingeordnet werden kann, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich wieder im Betrieb aufgenommen werden. Gleichfalls sind die während der rechtlichen Auseinandersetzung angefallenen Gehälter auszuzahlen.

2.) Despido objetivo – betriebsbedingte Kündigung

Ist die betriebsbedingte Kündigung zulässig, sind dem Arbeitnehmer als Entschädigung 20 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr (bis maximal 12 Monatsgehälter) zu zahlen.

Ist die Kündigung unzulässig, hat der Arbeitgeber das Wahlrecht zwischen einer Entschädigung und einer erneuten Einstellung.

Entscheidet es sich für eine Entschädigung ist weiter zu unterscheiden: Für die Zeit, in welcher das Arbeitsverhältnis vor dem 12. Februar 2012 bestand, ist eine Entschädigng in Höhe von 45 Tageslöhnen pro geleistetem Arbeitsjahr (bis maximal 42 Monatsgehälter) zu zahlen. Für die Zeit danach, also nach dem 12. Februar 2012, sind 33 Tageslöhnen pro geleistetem Arbeitsjahr, bis maximal 24 Monatgehältern zu zahlen.

Handelt es sich um eine nichtige Kündigung, ist der Arbeitnehmer wieder im Betrieb aufzunehmen.

ABER: Sehr wichtig für den gesamten Artikel!!!! Wenngleich die Unterscheidung nach dem Beginn der Tätigkeit, für die Bestimmung der Höchstgrenze der zu leistenden Entschädigung, noch im Jahre 2015 durch den Tribunal Supremo bestätigt wurde, ergibt sich aus einer Entscheidung des Tribunal Spuremo aus dem Jahre 2016, dass die Höchstgrenze bei 24 Monatagehältern liegt.

3.) Despido colectivo – Massenentlassungen

Entweder wurde die Massenentlassung autorisiert, dann hat der Arbeitgeber als Entschädigung für jedes geleistete Arbeitsjahr 20 Tageslöhne zu zahlen. Andernfalls ist die Kündigung nichtig, und der Arbeitnehmer erneut an seinem Arbeitsplatz aufzunehmen.