Das spanische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungskonstellationen. Wie in anderen Rechtsordnungen auch, wie etwa der deutschen oder österreichischen, knüpft z.B. eine betriebsbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung an jeweils andere Voraussetzungen an, und führt zu jeweils unterschiedlichen Konsequenzen.

Unabhängig vom Kündigungsgrund muss aber eine jede Kündigung zumindest formell ordnungsgemäß ausgesprochen worden sein. Bereits an dieser Stelle werden häufig Fehler gemacht.

Es gilt hierbei immer drei Punkte zu beachten:

1.) Schriftliche Kündigung

Eine Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Zu diesem Zweck muss dem Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben übergeben werden. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.

Aus dem Kündigungsschreiben muss klar hervorgehen, dass die Kündigung ausgesprochen wird. Gleichzeitig sind die Gründe zu bezeichnen, aus denen heraus die Kündigung erfolgt. Aus dem Schreiben muss sich ebenfalls ergeben, zu welchem Datum das Anstellungsverhältnis beendet wird.

Der Arbeitnehmer kann binnen einer Frist von 20 Werktagen ein Schlichtungsverfahren einleiten und im Anschluss die entsprechende Kündigungsschutzklage formulieren (die 20-Tages-Frist erstreckt sich auf die Zeitspanne bis zur Kündigungsschutzklage, d.h. binnen 20 Tagen ist das Schlichtungsverfahren einzuleiten, dessen Antrag die 20-Tages-Frist hemmt; wurde das Schlichtungsverfahren erfolglos absolviert, läuft der Rest der verbliebenen 20 Tage weiter).

2.) Vorankündigung

Im Allgemeinen muss einer Kündigung die entsprechende Vorankündigung vorausgehen. Üblicherweise beläuft sich die Vorankündigungsfrist auf 15 Tage, d.h. zwischen der Mitteilung der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen 15 Tage liegen. Eine Ausnahme gilt bei Kündigungen aufgrund Vertragsverletzung (d.h. bei verhaltensbedingten Kündigungen), da in solcherlei Fällen die Vorankündigungspflicht entfällt.

Wird die Kündigung ohne Vorankündigung ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die entsprechende Entschädigung. Diese beläuft sich auf einen Tageslohn pro unterlassenem Vorankündigungstag.

3.) Bestätigung der Abfindung

Dem Arbeitnehmer ist die ihm zustehende Abfindung und Entschädigung auszuzahlen. Dies geschieht üblicherweise mittels der gleichzeitigen Unterzeichnung eines Dokuments, welches die Bezeichnung “finiquito” (zu Deutsch: Abfindung) trägt. In diesem Abfindungsdokument ist anzugeben, dass die Auszahlung der ermittelten Betrags im Zusammenhang mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses erfolgt.

Üblicherweise wird in diesem Dokument der Arbeitgeber identifiziert (Name und Anschrift sowie Steuernummer der Arbeitgebers) und auch der Arbeitnehmer genau bezeichnet (sämtliche Vor- und Nachnamen, Anschrift, Steuernummer und Sozialversicherungsnummer).

Weiterhin wird beschrieben, welche Beträge aus welchen Gründen ausgezahlt werden (noch ausstehender Lohn, Enschädigungen, etc.). Gegebenenfalls müssen bestimmte Summen einbehalten werden, um diese an die Sozialversicherung oder das Finanzamt abzuführen, wobei zu beachten ist, dass auf die Entschädigungssummen wegen Vertragsbeendigung regelmässig keine Einbehalte erfolgen.

Nach erfolgter Gegenüberstellung der Geldansprüche des Arbeitnehmers und der vorzunehmenden Einbehalte werden diese verrechnet. Der überschüssige Teil ist an den Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Abfindungsdokuments auszuzahlen. Die Zahlung muss nicht in bar erfolgen. Üblich ist bei kleineren Summen dennoch die unmittelbare Auszahlung, während bei größeren Beträgen eine Zahlung mittels Scheck erfolgt.

Durch die Unterzeichnung der Abfindung durch den Arbeitnehmer erklärt dieser sein Einverständnis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der empfangenen Entschädigungs- und Abfindungsumme, weshalb er damit praktisch auf weitere rechtliche Schritte und zusätzliche Zahlungen verzichtet. Nur wenn der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung des Abfindungsdokuments einen entsprechenden Zusatz in der Art “Empfangen aber ohne Einvernehmen” hinzufügt, kann er später gegen die Kündigung und die erhaltenen Abfindung klagen.

Sollte sich der Arbeitnehmer weigern die Abfindung zu unterzeichnen, ist es ratsam gegebenenfalls etwas verbesserte Konditionen zu vereinbaren, wenn es sich um kleinste Abweichungen handelt. Ein späteres arbeitsgerichtliches Verfahren kostet oftmals unnötig Zeit, Geld und Geduld, und steht in keinem Verhältnis zur “überhöhten Zahlung”, wenn es tatsächlich nur geringste Abweichungen zwischen den Vorstellungen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers gibt. Aus einem Streit wegen 150 Euro eskaliert schnell eine Situation, in welcher der Arbeitnehmer die vom Unternehmer ausgesprochene, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung anzweifelt, und die entsprechende Kündigungsschutzklage formuliert.

Sollte der Angestellte auf die Anwesenheit eines Arbeitnehmervertreters bestehen, ist er in seinem Recht. Versagen Sie ihm also nicht diese Bitte.

Die Kündigungsgründe

Wie bereits Eingangs angesprochen unterscheidet das spanische Arbeitsrecht zwischen einer betriebsbedingten Kündigung (despido ordinario), einer Kündigung wegen Verstosses gegen das den Arbeitsvertrag, also eine verhaltensbedingte Kündigung (despido disciplinario), und Masententlassungen (despido colectivo).

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn sich der Arbeitnehmer durch folgende Dinge charakterisiert:

• Undiszipliniertes Verhalten
• Nichtbeachtung der Weisungen der Vergesetzten
• Alkoholismus und andere Suchterkrankungen
• beleidigendes Verhalten
• Gewalttätigkeit
• treuwidriges Verhalten
• ausufernde Unpünktlichkeit
• wiederholte, unberechtigte Fehltage

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann insbesondere dann ausgesprochen werden, wenn die Erhaltung des Arbeitsplatzes aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten nicht weiter tragbar ist. Darüber hinaus fallen aber auch noch andere Situationen in diesen Regelungsbereich, so z.B.:

• nicht erfolgte Anpassung des Arbeitnehmes an den Arbeitsplatz
• Unfähigkeit des Arbeitnehmers
• geänderte Betriebsabläufe, welche die Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes sinnlos erscheinen lassen

Abfindungen und Entschädigungen

In Abhängigkeit vom Kündigungsgrund und Vertragsart (hier werden zunächst die unbefristeten Arbeitsverträge behandelt, auf die befristeten Arbeitsverhältnisse wird am Ende eingegangen) muss unterschieden werden.

Liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor, hat der Arbeitnehmer alleine aufgrund der Kündigung keinen Entschädigungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber.

Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, hat der Angestellte Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 20 Tageslöhnen für jedes geleistete Arbeitsjahr. Dies bis zu einem Betrag von maximal 12 Monatsgehältern.

Sollte der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung die entsprechende Kündigungsschutzklage einreichen, und ein Gericht zu der Überzeugung gelangen, dass die Entlassung unzulässig war, hat dieser einen Anspruch in Höhe von 33 Tageslöhnen pro geleistetem Arbeitsjahr. Dies bis zu einem Maximalbetrag von 720 Tageslöhnen.

Sollte die Kündigung nichtig sein, müsste der Arbeitnehmer wieder an seinem Arbeitsplatz aufgenommen werden. Gegebenenfalls hätte er darüber hinaus Anspruch auf die in der Zwischenzeit ausgebliebenen Löhne.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer von sich aus kündigt, entfällt der Entschädigungsanspruch des Angestellten.

Handelt es sich statt um einen unbefristeten, um einen befristeten Vertrag, gelten folgende Anpassungen:

• Wurde der befristete Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember 2011 geschlossen, beläuft sich der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers auf 8 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr
• Wurde der befristete Arbeitsvertrag ab dem 1. Januar 2012 geschlossen, beläuft sich der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers auf 9 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr
• Wurde der befristete Arbeitsvertrag ab dem 1. Januar 2013 geschlossen, beläuft sich der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers auf 10 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr
• Wurde der befristete Arbeitsvertrag ab dem 1. Januar 2014 geschlossen, beläuft sich der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers auf 11 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr
• Wurde der befristete Arbeitsvertrag ab dem 1. Januar 2015 geschlossen, beläuft sich der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers auf 12 Tageslöhne pro geleistetem Arbeitsjahr

Die menschliche Seite

Neben der rein rechlichen Seite, sollte aber ebenso intensiv die menschliche Seite einer Kündigung Beachtung finden. Wie bereits erwähnt, ist jede Kündigung anders. Sowohl die konkreten Kündigungsgründe, wie auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vermitteln immer auch eine menschliche Dimension des Problems.

Eine Kündigung betrifft darüber hinaus nicht nur den jeweiligen Arbeitnehmer sondern auch seine Kollegen. Jede Kündigung kann das Betriebsklima nachhaltig verändern. Ein jähzorniger, ehemaliger Arbeitnehmer das Ansehen des gesamten Unternehmens beeinträchtigen.

Übicherweise raten Psychologen und Personalberater daher zu Strategien, die geeinget sind ein für den Arbeitnehmer weniger einschneidendes Erlebnis zu generieren.

Hierzu gehören Empfehlungen, wie die Kündigung eher zu Beginn der Woche auszusprechen, als beispielsweise an einem Freitag. Der Arbeitnehmer wird quasi als Arbeitsloser in das Wochenende entlassen, und seine subjetive Empfindung vermittelt ihm besondere Schwierigkeiten bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Zwar werden am Ende der Woche statistisch gesehen die meisten Stellenanzeigen geschaltet, aber die Tatsache das es in der weit überweigenden Mehrzahl von Brachen praktisch unmöglich ist am Wochenende Entscheider zu kontaktieren, vermittelt das Gefühl, dass die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz besonders schwierig sein könnte.

Die Kündigung sollte auch unmittelbar durch den Vorgesetzten bzw. Abteilungsleiter oder Unternehmer (je nach Hirarchie) ausgesprochen werden. Der Angestellte fühlt sich auf diese Weise weniger gering geschätzt, und derjenige der die Kündigung veranlasst hat, ist üblicherweise auch qualifizierter, um die Gründe zu vermitteln.

In den letzten Jahren werden mit einer Kündigung gleichzeitig auch immer mehr Fortbildungskurse vergeben, also verschenkt. Das entlassende Unternehmen kann durch die Zahlung des entsprechenden Kurses den Abgang versüssen. Der Arbeitnehmer wird auf diese Weise nicht in eine unproduktive Phase versetzt, sondern ist abgelenkt und kann sich für einen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber qualifizieren. Die verbleibenen Angestellten erkennen gleichzeitig, dass der Betrieb seine Arbeitnehmer wertschätzt, was sich auf alle motivierend auswirken kann.

Was dann tatsächlich im Einzelfall angeraten erscheint, kann aber im Ergebnis nur der Arbeitgeber abschätzen. Ein problematischer Arbeitnehmer, der wahrscheinlich nicht nur dem Betrieb sondern auch den übrigen Mitarbeitern Schwierigkeiten bereitet hat, kann nicht auch noch mit derartigen Abschiedsgeschenken wie Fortbildungskursen bedacht werden. Das Resultat wäre sehr schnell das genaue Gegenteil von dem hier beschriebenen Vorteil. Statt die verbliebenen Mitarbeiter zu motivieren, könnten diese zu der Überzeugung gelangen, man müsse nur den entsprechenden Druck ausüben, um mit zuätzlichen Leistungen bedacht zu werden, oder dass deren eigenen Leistungen nicht ausreichend gewürdigt werden, oder gar unerkannt geblieben sind.

All dies verstärkt aber letztlich nur die Überzeugung, dass man bereits im Auswahlverfahren der zukünftigen Mitarbeiter den wahren Schwerpunkt setzen sollte. Das hier investierte Geld und die eingesetze Zeit zahlen sich im Idealfall mit der Einstellung dauerhafter, weil geeigneter, und zum Team passender Mitarbeiter aus.